2020年全球將有75％企業成為數位企業，或是正準備成為數位企業，但根據調查結果顯示，台灣企業數位化明顯落後，更值得深思的是，許多台灣企業之所以會落後，竟是自以為已經數位化。
以人力資源數位化管理解決方案的的六個發展階段來說，即工人智慧、量身訂製、封閉獨立、雲端工具、雲端平台、人工智慧；基本上，台灣企業數位化轉型最大的挑戰，其實來自於內部，也就是說，企業大多以為投入龐大資金，就可以完成數位化，但數位化真正要改變的第一步，卻必須從改變人的思維著手，這也是最重要的一環，否則投入再多資金也是浪費。
企業數位化的核心就是先做到「員工不抗拒改變」，才能真正全力投入塑造公司新的數位企業文化，完全體認是為變革而生、數據會說話、破壞式創新、重視數位安全。
面對數位化浪潮，企業也應導入招募的新觀點，包括認知能力、領導能力、個人特質、專業能力等。認知能力方面，就是招募員工不止要聰明，還要願意學習並懂得適應新的變革；領導能力就是要跳脫正式職銜規範，導向自發領導能力，視情況在團隊中擔任領導人。
個人特質則以適度謙虛、高度自覺、接受模糊空間、曾做勇敢的人生決定等做標準；專業能力要找尋的是瘋狂賣客好奇心旺盛的人，願學習新事物，兼具通才、專才特質。
在數位化過程中，企業更要配合數位人才管理的新觀點，即流動、自主及跨界。流動就是要員工獲得項目發展自己，透過整合資源連接供需，提供員工一個發揮的平台；自主就是企業與員工之間應形成聯盟，建立相互投資的觀念，才能共同進步；跨界就是鼓勵並培養跨界人才，只有跨界、創新才能激發潛力與工作熱情。（呂清郎整台北濱江美食網理）
(工商時報)
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以人力資源數位化管理解決方案的的六個發展階段來說，即工人智慧、量身訂製、封閉獨立、雲端工具、雲端平台、人工智慧；基本上，台灣企業數位化轉型最大的挑戰，其實來自於內部，也就是說，企業大多以為投入龐大資金，就可以完成數位化，但數位化真正要改變的第一步，卻必須從改變人的思維著手，這也是最重要的一環，否則投入再多資金也是浪費。
企業數位化的核心就是先做到「員工不抗拒改變」，才能真正全力投入塑造公司新的數位企業文化，完全體認是為變革而生、數據會說話、破壞式創新、重視數位安全。
面對數位化浪潮，企業也應導入招募的新觀點，包括認知能力、領導能力、個人特質、專業能力等。認知能力方面，就是招募員工不止要聰明，還要願意學習並懂得適應新的變革；領導能力就是要跳脫正式職銜規範，導向自發領導能力，視情況在團隊中擔任領導人。
個人特質則以適度謙虛、高度自覺、接受模糊空間、曾做勇敢的人生決定等做標準；專業能力要找尋的是瘋狂賣客好奇心旺盛的人，願學習新事物，兼具通才、專才特質。
在數位化過程中，企業更要配合數位人才管理的新觀點，即流動、自主及跨界。流動就是要員工獲得項目發展自己，透過整合資源連接供需，提供員工一個發揮的平台；自主就是企業與員工之間應形成聯盟，建立相互投資的觀念，才能共同進步；跨界就是鼓勵並培養跨界人才，只有跨界、創新才能激發潛力與工作熱情。（呂清郎整台北濱江美食網理）
(工商時報)
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