MBA-企管顧問教你這1堂人資課：活用9種考核評比武器，讓好人才留下來









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底下是 MBA-企管顧問教你這1堂人資課：活用9種考核評比武器，讓好人才留下來 的內容簡介





為何考績名列前茅，卻總在升遷名單之外？

為什麼人事部門總讓人有黑箱的感覺？

老闆考核的標準是什麼？是績效還是喜好……

作者曾擔任全球最大管理諮詢公司埃森哲的顧問，

協助超過130家企業改革人事制度，

揭露公司選才及升遷不為人知的真實故事，

讓評比者有所依據、被評比者知己知彼！


為什麼考績高低與升職快慢沒有絕對關係，而且職位越高，人事評價和考績的影響就越低？

作者平康慶浩在這堂人資課裡，傳授9種考核評比工具，加上真實案例，幫助你挖掘公司內的潛力股，留住績優股，甚至能和世界級大企業搶人才。同時，你還可以運用這些工具，妥善規畫25至65歲的職涯發展，在升遷競爭中脫穎而出，獲得最有利的位置！

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一、當個優秀螺絲釘，並非升主管的絕對條件！

考核評比工具１：運用兩階段升遷標準，才能找到經營管理人才。

?挑選一般主管採用「畢業標準」：能否確實完成現在負責的工作？

?提拔經營階層採用「入學標準」：能否勝任經營管理者的任務？

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二、人事評價與考績，通常只看到個人過去的行為表現！

考核評比工具２：透過５項升遷判斷準則，確認工作者是否具備未來解決問題的能力。

運用考績、年資、考試及論文寫作，確認人選現在具備的能力與成績。另一方面，透過面試判斷人選將來的發展潛力。

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三、主管晉升經營階層，經營者不會重視領導、管理或專業技能，而是看感覺！

考核評比工具３：用５項經營階層評選基準，才能在危機時帶領員工找到機會。

?願景：清楚說明公司或部門的營運目標。

?戰略：剖析當前情勢存在哪些機會。

?企圖心：對自己掌管的領域擁有求勝意志。還有……???????

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博客來四、為何四十歲後沒有更上一層樓，往後的職涯將開始走下坡？

考核評比工具４：從職涯分歧點預見圖，預見你未來的發展機會。

初階主管再怎麼優秀，終將面臨退出第一線的危機。這張圖可以看清，從主管走向兩種截然不同的職業發展。

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五、建立「提前退休制度」，讓員工重新思考人生規畫。

考核評比工具５：寫下你的人力資本盤點表，找到自己的長處。

用一張表回顧並整理個人的學經歷、專長及人際關係，了解人力資本優勢，當做公司人事布局或是自身職涯規畫的重要武器。

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六、四十歲後，你的薪資與同年紀的人平均薪資高嗎？

考核評比工具６：人脈強弱連結分析圖，算出你個人的價值。

從人力資本盤點表找出在工作上有來往的人，計算他們的平均年薪。如果這項數字遠低於自己年薪，必須提高警覺。因為人際關係能夠創造兩種價值，第一種是特定團體內的「強連結」，第二種是廣泛而淡薄的「弱連結」。這張圖可以立刻掌握人脈資產。

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七、你是否陷入「多軌制人事制度」的陷阱？

考核評比工具７：專業人員升遷結構圖，看出專業但不想升官的你，該領多少薪水？

不分年齡或任務，都有人喜歡持續專業工作，不願擔任主管。這張升遷結構圖讓沒辦法升上主管的人，領個差不多水準的薪水，更讓專業的你甘願為公司繼續賣命。

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八、該為專業人員增設適合的職位？

考核評比工具８：專業人員自我提問模式，提供自發學習的工具。

專業人員必須具備兩個條件：一、擁有明確的專業技術；二、對商業模式有貢獻。他們可以透過自我提問，產生自發學習的效果。

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九、大企業的退休制度，為何淪為公司縮編的手段？

考核評比工具９：人才的3個巔峰期，找到資深工作者的才能

資深或高齡員工能發揮多少戰力？有能力的人即使退休，也能轉任其他職務。上了年紀，只要能產生與薪水相當的貢獻，企業也捨不得失去人才。

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本書特色

?9種考核評比工具，解決選才及升遷的問題。

?8集情境劇，看懂人事卡位戰的眉眉角角。

?7個人才學重點，學習世界級企業的人事觀點。

名人推薦

台積電人力資源處長葉慶煌

商業週刊、蘋果日報職場專欄作家謝文憲



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  • 譯者：林佑純
  • 出版社：大樂文化

    新功能介紹

  • 出版日期：2016/03/21
  • 語言：繁體中文


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